BACEN - Banco Central do Brasil - Analista - CESGRANRIO - 2009 - Prova Objetiva - Conhecimentos Específicos - Área 4
Na era da informação, as organizações precisam ser hábeis na gestão do conhecimento. A gestão por competências é uma proposta que visa a auxiliar no alcance desse objetivo. A gestão por competências envolve a:
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a)
criação de um banco de talentos interno que inclua as habilidades e as lacunas de formação das pessoas da organização. |
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b)
criação de um banco de informações e casos, em que os funcionários registram e compartilham suas informações, experiências, ideias, problemas, soluções. |
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c)
criação de um mapa de processos e competências, que pode ser feito pela equipe de trabalho e permite ampliar a visão sistêmica das tarefas realizadas. |
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d)
formação de grupos de profissionais que se reúnem periodicamente para trocar ideias e experiências. |
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e)
definição de um processo contínuo de disseminação e recuperação de informações para os diversos níveis e setores da organização. |
Após a reunião de planejamento estratégico anual de sua organização, o responsável por uma unidade de negócio resolveu implantar um projeto para dinamizar a aprendizagem organizacional em sua unidade. Para isso, promoveu, entre seus liderados, o seguinte conjunto de ações:
I - estimulou a participação dos seus subordinados nas decisões;
II - promoveu o trabalho em equipe;
III - passou a recompensar sugestões e críticas recebidas;
IV - desenvolveu ações de treinamento para seus subordinados.
Considerando o objetivo, são corretas as ações:
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a)
I e II, apenas. |
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b)
I e III, apenas. |
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c)
II e III, apenas. |
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d)
II e IV, apenas. |
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e)
I, II, III e IV. |
Entre os elementos da cultura organizacional, encontra-se a forma como as pessoas se vestem no ambiente de trabalho. Mesmo quando não existe um código de vestuário específico, os membros da organização tendem a se vestir de forma similar, refletindo a cultura. A que elemento da cultura organizacional se refere esse comentário?
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a)
Ritual |
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b)
Símbolo |
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c)
Valor |
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d)
Norma |
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e)
Política |
Desde que assumiu o cargo de vice-presidente para as- suntos internos, Frederico Cavalcanti tem buscado modificar a cultura apática e reativa do banco. No entanto, para sua surpresa, tem encontrado muitas resistências organizacionais e individuais às suas medidas de mudança cultural. Sobre a resistência à mudança, analise as afirmativas a seguir.
I - Os hábitos e o medo do desconhecido são importantes fontes de resistência organizacional a processos de mudança nas organizações.
II - A resistência à mudança é, em certa medida, positiva, pois permite que as organizações mantenham um grau de estabilidade e previsibilidade.
III - A resistência à mudança é característica específica de indivíduos incompetentes e acomodados e que, por isso, têm medo de novidades.
IV - Apenas o clima organizacional pode ser modificado, mas não a cultura organizacional.
Está(ão) correta(s) APENAS a(s) afirmativa(s):
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a)
I. |
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b)
II. |
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c)
I e III. II. |
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d)
I, II e IV. |
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e)
II, III e IV. |
Na última avaliação de desempenho, Guilherme se sentiu profundamente injustiçado. De acordo com ele, a sua avaliação não reflete o seu real desempenho. O seu chefe o descreveu como uma pessoa muito introvertida e pouco motivada, que não sabe impor suas opiniões e que não gosta de trabalhar em equipe. Guilherme discorda dessa avaliação e se defende dizendo que, apesar de ser tímido, se dá bem com seus colegas de trabalho e que consegue, sempre, superar as suas metas de desempenho. Se for verdade o que Guilherme está dizendo, seu superior está cometendo um erro típico de avaliação de desempenho conhecido como:
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a)
preconceito. |
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b)
estereótipo. |
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c)
percepção seletiva. |
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d)
efeito de halo. |
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e)
efeito de tendência central. |
Recentemente, em consequência da grave crise financeira internacional, muitos bancos optaram por demitir funcionários e reestruturar os processos internos. Consequentemente, isso influenciou as atitudes dos funcionários perante o trabalho. Jorge, um analista de crédito de um banco comercial, expressa da seguinte forma os seus sentimentos: "Essa crise fez-me enxergar o meu trabalho de uma nova forma. Estou muito insatisfeito com a forma como os bancos estão tratando os seus funcionários e, se tivesse uma oportunidade, mudaria de emprego imediatamente. Infelizmente, o mercado de trabalho está muito difícil e não existem oportunidades para que isso aconteça", continuando: "por essa razão, espero continuar no meu trabalho atual até que o ambiente melhore." Na sua intenção de se manter no seu atual emprego, Jorge expressa um comprometimento:
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a)
instrumental. |
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b)
afetivo |
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c)
comportamental. |
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d)
normativo. |
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e)
técnico. |
Considere as seguintes informações sobre duas organizações, X e Y:
X: a informação compartilhada mantém a organização funcionando em um nível ótimo; a cultura incentiva a abertura, a igualdade, a melhoria contínua, a adaptabilidade, a participação e a transformação;
Y: a estratégia é formulada pelos gerentes da cúpula e imposta sobre a organização; a estrutura é vertical; as atividades são agrupadas de baixo para cima pelo trabalho comum da organização; há pouca colaboração entre os departamentos funcionais.
Analisando o modelo de gestão de cada uma, conclui-se que:
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a)
Y é uma organização em aprendizagem. |
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b)
X é uma organização projetada para a aprendizagem constante e Y, para o desempenho eficiente. |
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c)
X é uma organização projetada para o desempenho eficaz. |
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d)
X e Y são organizações projetadas para a aprendizagem constante. |
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e)
X e Y são organizações projetadas para o desempenho eficiente. |
Considere as observações a seguir, a respeito de três funcionários de uma organização.
- X tem um alto nível de satisfação no seu trabalho e demonstra uma atitude positiva em relação a ele.
- O envolvimento com o trabalho de Y permite observar que ele se identifica psicologicamente com seu trabalho e considera seu desempenho como um fator de valorização pessoal.
- O alto grau de comprometimento organizacional de Z mostra o quanto ele se identifica com a organização.
Analisando as atitudes desses funcionários, somente é possível concluir que:
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a)
X tem uma resposta mais global e um vínculo duradouro com a organização, numa perspectiva de longo prazo. |
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b)
Y tem grandes chances de apresentar altas taxas de absenteísmo e demissão voluntária. |
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c)
Z, mesmo que não esteja satisfeito com suas funções atuais, continua satisfeito com a organização como um todo. |
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d)
Z tem maior probabilidade de atitudes negativas em relação ao trabalho do que X e Y. |
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e)
as atitudes que X, Y e Z consideram importantes em relação à organização não têm relação com o seu comportamento no trabalho. |
Para o sucesso dos Programas de Desenvolvimento Gerencial, dos Planos de Carreira e Sucessão e dos Sistemas de Recompensas que dão suporte à gestão de Recursos Humanos, torna-se patente a necessidade de busca e reconhecimento dos indivíduos mais indicados para desenvolvimento e/ou promoção dentro da própria organização.
A Avaliação de Potencial pode atender a essa necessidade:
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a)
identificando o comportamento real da pessoa em face de uma expectativa ou um padrão de comportamento estabelecido pela organização. |
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b)
identificando o conjunto de entregas e resultados de determinada pessoa para a empresa ou negócio. |
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c)
implementando um processo contínuo de aferição e análise dos resultados e do processo de trabalho dentro de determinado período. |
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d)
pesquisando apreciações quanto a realizações, cumprimento de metas, comportamentos esperados da pessoa no desempenho de suas funções e esforço empreendido. |
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e)
diagnosticando a capacidade de desenvolvimento e crescimento das pessoas por meio da avaliação de suas habilidades, valores, características, realizações e interesses. |
Linda Wachner, em 1987, se tornou presidente da Warnaco, uma empresa de confecções com receita anual de 425 milhões de dólares. O estilo de liderança de Wachner, orientado para a produção, foi eficaz para a empresa enquanto ela atravessava um período de robustez econômica. De fato,em 1993, a revista Fortune apontou-a como a mais bem-sucedida mulher de negócios dos EUA. Mas os tempos mudaram e Wachner permaneceu a mesma. No início de 1998, os negócios da empresa começaram a enfrentar dificuldades com a redução da demanda de seus produtos e uma perda acelerada de sua participação de mercado. O estilo de liderança de Wachner, com sua abordagem truculenta e táticas agressivas, nesse novo contexto organizacional, tornou-se um aspecto negativo. Em 2001, após a concordata da empresa, o comitê de reestruturação do conselho de administração decidiu demitir Wachner.
Esse caso ilustra que:
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a)
quanto melhor a relação líder/liderados, mais baixo o grau da estrutura da tarefa e mais forte o poder da posição, menos controle o líder tem. |
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b)
o comportamento do líder será eficaz quando for redundante em relação às fontes da estrutura ambiental ou incongruente com as características do funcionário. |
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c)
quanto maior o grau de controle que a situação proporciona ao líder, mais alto o grau de eficácia do desempenho do grupo. |
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d)
para a compreensão da liderança foi fundamental o reconhecimento das necessidades de desenvolvimento de teorias de contingência que incluíssem fatores situacionais. |
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e)
em situações de alta tensão, é difícil para o líder pensar de forma lógica e analítica; assim sendo, indivíduos brilhantes têm um desempenho de liderança melhor do que aqueles menos inteligentes. |