Comentários / TRT - 18.ª Região - Técnico Judiciário - Tecnologia da Informação - FCC - Fundação Carlos Chagas - 2013

O tempo não para

Atenção: Para responder à(s) questão(ões) a seguir, considere o texto abaixo.

 
          O processo é conhecido. Os custos crescem, os competidores
avançam, e os acionistas querem resultados. Saída: renovar
os quadros. Leia-se: livrar-se dos funcionários mais
velhos e caros, contratar jovens efebos, com muita vontade e
pequeno salário. Dito e feito. Então, o trabalho emperra, os
clientes reclamam, mas a planilha de custos fala mais alto.
Assim tem sido: a cada crise, interna ou externa, as empresas
rejuvenescem seus quadros. Alguns observadores batizaram o
processo de “juniorização”.
          Uma empresa “juniorizada” salta aos olhos. Antes, o
escritório, silencioso e solene, era dominado por calvícies e cabelos
brancos. Seis meses depois, o nível de ruído aumentou, e
uma horda juvenil se estabeleceu. Foram-se as regras e procedimentos,
substituídos por um frenesi frequentemente confundido
com agilidade e produtividade. O mais importante é, porém,
que a folha de pagamento foi reduzida. Inferno na Terra, paz no
Olimpo corporativo.
          Renovar sistematicamente os quadros é um princípio de
gestão importante para as empresas. Profissionais mais jovens
trazem novas ideias, colocam em xeque processos anacrônicos
e ajudam a evitar que a empresa envelheça e perca o contato
com as mudanças em seu ambiente de negócios. A renovação,
realizada na medida certa, traz efeitos positivos.
          A juniorização, por ser realizada com o propósito de
reduzir custos, compromete a qualidade da gestão e põe em
risco o futuro das companhias. Vista como panaceia, evita que a
empresa trate de questões mais substantivas, relacionadas ao
seu modelo de negócios e às suas práticas de gestão.
          Além disso, a juniorização segue na contramão da demografia.
O Brasil está envelhecendo. Nas próximas décadas,
as empresas terão de lidar com quadros profissionais cada vez
mais maduros. Uma pesquisa recente, realizada pela consultoria
PwC e a FGV-Eaesp, instituição à qual este escriba está
ligado, procurou avaliar como o mundo corporativo se prepara
para o fenômeno. Foram ouvidas mais de cem empresas, de
diversos segmentos da economia. Algumas conclusões são
preocupantes.
          Em primeiro lugar, menos de 40% das organizações pesquisadas
reconhecem que quadros mais maduros podem constituir
alternativa à escassez de talentos. Consequentemente, a
maioria das empresas não possui mecanismos para atrair e
manter tais quadros. Em segundo lugar, as companhias reconhecem:
profissionais mais maduros possuem competências
valiosas, relacionadas à capacidade de realizar diagnósticos e
resolver problemas, além de apresentar maior equilíbrio emocional.
Paradoxalmente, elas não contam com modelos de
gestão de carreira que facilitem os processos pelos quais tais
características poderiam ser mais bem exploradas. Em terceiro
lugar, há poucas iniciativas para garantir maior qualidade de
vida e para ter quadros mais saudáveis no futuro. Há também
poucas ações para acomodar o perfil e as necessidades dos
profissionais próximos da aposentadoria.

(Adaptado de: Thomaz Wood Jr., CartaCapital, 21/04/2013, www.cartacapital.com.br/sociedade/o-tempo-nao-para)