IF-PB (Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba) - Assistente em Administração - IDECAN (Instituto de Desenvolvimento Educacional, Cultural e Assistencial Nacional) - 2019
Texto I
O processo de liderança voltado às políticas de Recursos Humanos deve conter os seguintes tópicos:
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a) Finalidade, compromisso, área de abrangência e limitação, princípios, procedimentos e, normalmente, fluxograma de processo
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b) Sustentabilidade, viabilidade financeira, princípios e compromisso.
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c) Reconhecimento, premiação, oportunidades, sustentabilidade e área de abrangência.
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d) Finalidade, oportunidades, ascensão profissional e fluxograma de processos.
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e) Recursos financeiros, desenvolvimento profissional, compromisso, princípios e finalidade.
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A ética, enquanto processo administrativo, está ganhando cada vez mais espaço na abordagem organizacional. Organizações de grande, médio e pequeno porte buscam formas de se adequar a uma atuação pautada na ética. Trata-se de uma forma de garantir que as verbas sejam aplicadas com lisura desde o início. Até os editais públicos têm privilegiado a contratação de empresas com a presença de compliance ativo. O termo compliance, ou “estar em conformidade”, surgiu da busca pelo resgate da ética e significa
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a) implantar processos integrados que asseguram entradas processadas com planos de consequências.
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b) cumprir a legislação e políticas/normas internas para prevenir ilícitos penais, administrativos e civis.
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c) estabelecer sistemas de bônus executivo, vinculando seu ganho a resultados de longo prazo.
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d) desenvolver políticas de Recursos Humanos que sejam permeadas pela visão do gerenciamento de riscos.
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e) mapear o perfil comportamental de todos os funcionários selecionados e os comportamentos gerenciais.
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A teoria das relações humanas surgiu como movimento de oposição à abordagem clássica e, progressivamente, foi condicionada pelas mudanças que atingiram a sociedade e o mundo corporativo. Ela pertence aos processos administrativos e visa, entre outros aspectos, dar importância às competências emocionais, entendidas como
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a) as habilidades que os seres humanos têm em lidar com questões pessoais e com as questões das pessoas as quais eles se relacionam.
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b) conhecer e entender os demais membros de uma equipe e, também, saber que a performance profissional não leva em conta os sentimentos.
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c) uma forma de identificar as forças e necessidades de desenvolvimento de pessoas, mesmo sabendo que as operações que demandam competências técnicas devam ser priorizadas, pois agem como a única força a ser observada.
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d) um modo de administrar pensamentos e emoções, mesmo que a competência fundamental de um funcionário esteja localizada na performance técnica.
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e) a forma de ficar na defensiva ao receber um feedback construtivo, pois indica segurança emocional.
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O organograma organizacional é a representação gráfica da hierarquia das organizações e a forma como os mais diversos departamentos e cargos se relacionam. São alinhados horizontalmente
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a) os níveis de subordinação.
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b) os cargos que determinam suas características.
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c) o que é feito e como é feito.
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d) a quem se reportar e quais os requisitos de acesso.
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e) os cargos e departamentos que estão no mesmo nível.
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As expressões “organização estrutural” e “configuração organizacional” se referem a um conjunto abrangente de elementos que podem ser utilizados para configurar a organização. O primeiro elemento desta configuração, chamado de estrutura organizacional, é a especialização do trabalho. O segundo é o agrupamento de tarefas: a departamentalização. O terceiro, é o estabelecimento de relações hierárquicas. Sua finalidade é explicar a cadeia de comando e a extensão da supervisão. A cadeia de comando possui dois componentes, quais sejam,
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a) extensão de gerenciamento e número de pessoas que prestam conta a um gerente.
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b) empresas verticais e empresas planas.
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c) delegação de autoridade e processo de delegação.
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d) unidade de comando e princípio de escala.
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e) descentralização e coordenação de atividades.
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Os propósitos do controle ajudam a empresa a
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a)
elaborar projetos governamentais e semânticos, obter controle estrutural, controle de operações e controle financeiro. |
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b)
obter controle financeiro, estrutural, estratégico e de marketing. |
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c)
estabelecer padrões, medir desempenho, manter a situação atual e corrigir desvios. |
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d)
comparar o desempenho com os padrões, determinar a necessidade de ações corretivas, medir desempenho e corrigir desvios. |
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e)
se adaptar às mudanças ambientais, evitar a repetição de erros, lidar com a complexidade empresarial e minimizar custos. |
A administração financeira de uma organização visa ao acompanhamento da rentabilidade, da administração do caixa e da análise desses resultados voltada para o diagnóstico financeiro, de forma que possibilite a visão dos gestores da sua performance econômica-financeira. O papel e a importância da função financeira dependem, em grande parte, do tamanho da empresa. Fazem parte dos controles internos financeiros:
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a)
Investimento fixo, imóveis e instalações, máquinas e equipamentos, móveis e utensílios e veículos. |
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b)
Investimento fixo, móveis e utensílios, contas a pagar e custos de recursos humanos. |
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c)
Contas a receber, contas a pagar, controle de bancos, controle diário de caixa, controle de despesas, controle financeiro de estoque. |
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d)
Encargos sociais, custos fixos, custo de desenvolvimento do produto, custos variáveis e veículos. |
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e)
Custos de produção, custos de vendas, custo unitário de produção, contas a receber e controle de bancos. |
A jornada para o empoderamento exige uma forte liderança para dar suporte a essa mudança. Blanchard, K.; Carlos, J. P. e Randolph, A. afirmam que, para criar uma cultura do empoderamento, os líderes devem recorrer a três chaves, quais sejam,
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a)
compartilhar informações, especificar quais são os limites e substituir a velha hierarquia por pessoas e equipes autodirecionadas. |
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b)
compartilhar informações, possuir formação de parcerias para o desempenho e especificar quais são os limites. |
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c)
possuir equipes autodirigidas, manter a responsabilidade individual e possuir uma formação de parceria para o desempenho. |
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d)
substituir a velha hierarquia por pessoas e equipes autodirecionadas, manter processos de fluxo de trabalho e saber os comandos e controles. |
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e)
especificar quais são os limites, possuir equipes autodirigidas e atribuir responsabilidade às equipes. |
Utilizados para incluir pessoas em organizações, o processo de agregar novos funcionários, através do recrutamento e seleção de pessoal, pode ser denominado de processo de provisão ou de suprimento de pessoas. É uma forma de promover o alinhamento entre aquilo que a organização pretende e o que o candidato tem a oferecer. Trata-se do início de uma história das pessoas e, por isso, um dos principais objetivos do programa de integração é
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a) criar um processo de adesão, embasado na ansiedade.
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b) desencadear um processo coletivo de aprendizagem, partilhado por todos os empregados.
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c) proporcionar ao novo empregado condições de, caso não aceite as regras, desistir da oportunidade.
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d) mostrar que o negócio, para prosperar, requer que o empregado substitua sua cultura pela cultura organizacional.
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e) deixar claro que toda a apresentação do funcionário deve seguir a identidade visual da empresa.
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O Ministério do Trabalho e Emprego disponibiliza, em seu site, a descrição de cargos utilizados pelo Código Brasileiro de Ocupações (CBO), visando orientar as organizações quanto às atribuições e responsabilidades, uniformizando as informações nacionais. A regra básica para descrever as atividades do cargo procura caracterizar:
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a) Como liderar pessoas, tomar decisões e demonstrar capacidade de negociação.
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b) A forma de trabalhar em equipe e demonstrar capacidade de raciocínio analítico.
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c) A capacidade de relacionamento interpessoal, flexibilidade e empatia.
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d) Uma visão sistêmica e a capacidade de absorver mudanças em situações novas.
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e) O que é feito, como é feito, para que é feito, a quem se reporta e quais os requisitos de acesso.
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